管理专家Carys Chan和Dawn Chow说，三方指导是一项崇高的努力，但没有指导方针可以解决无意识的偏见，间接歧视和欺凌行为。

新加坡：你是否认识那些感到受到不公平待遇而被放弃的人，但由于情况不符合错误的解雇指南而对此无能为力？

在工作中你自己感觉不合理吗？

很可能，我们大多数人都有过这样的经历，或者知道有过这样的人。

错误的解雇是否会被指南所固定？

上周一（4月1日），由人力部（MOM），全国工会大会（NTUC）和新加坡全国雇主联合会（SNEF）组成的三方组织发布了一套新的指导方针，根据“就业法”解释了什么构成了不当解雇中国风格网stylechina.com。

这些新指导方针提供了有关错误解雇的有用情景 - 无论是与歧视有关的理由，避免支付福利，以及惩罚雇员行使就业权利，例如每六个小时休息的权利，等等。

事实上，这些指导方针的颁布标志着对自由和公平就业重要性的认识，以及确定解雇员工的真正原因的重要性在于工人。

例如，指南明确指出，如果雇主对雇员表现出歧视态度（例如，他或她对雇员的种族做出歧视性评论），则通知员工解雇是错误的。

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指南中提供的另一个错误解雇的例子是解雇一名三年雇员，告知公司她怀孕，没有支付产假补助金或合法解雇理由。

虽然新的三方指导方针和例子是为不正当解雇提供更明确的指导和透明度的崇高努力，但事实是，不当解雇可能采取更微妙但阴险的形式。

三方标准

申诉处理三方标准是自愿的，各部门的220多名雇主已承诺采用这些标准。

错误的解雇和贫困管理

解雇通常取决于管理者声称解雇的合法理由。然而，雇主可能因其性别，种族或宗教信仰而对雇员持有偏见，但根据“表现不佳”终止雇员的合同。

例如，纽约市的一名快餐工人最近被解雇，因为她“不够微笑”。 

虽然快乐地问候客户可能是快餐店可以合理要求员工服务的标准，但调查后来发现，经理已经计划从他以前的工作场所引进员工，只是需要借口来解雇现有员工。

应该建立员工过去表现不佳的记录 - 包括员工与其主管之间记录的绩效评估，以及向员工提供公平警告的正式沟通记录。

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当提起非法解雇案件时，与员工的同事和下属进行交叉检查可以更全面地了解导致许多第三方观点被解雇的情况。

逮捕局势的早期预警应该是公司考虑的事情。建立正式，非正式和匿名的反馈或报告机制也有助于确保感到受到虐待的员工有帮助和分享负面经验的渠道。

例如，任命一名可以作为独立和中立监督者的公司监察员，可以帮助识别和非正式地解决个人，团体和组织层面的问题。重要的是，未经与他们协商的人或团体的许可，监察员不应采取行动。

但是所有这些措施本身并不能解决许多解雇申诉的根本原因，即使是在合理的基础上终止 - 这就是主管可能无法应对绩效不佳的员工，这种情况需要领导，冲突解决技能并且同情地提供诚实，关键和及时的反馈。

无差异的偏见和间接的歧视

到目前为止，我们假设雇主是理性的，但是指导方针可以解决无意识的偏见和间接歧视吗？

无意识的偏见比明确的偏见形式更为普遍，但难以识别和解决。 

在许多情况下，人们甚至没有意识到他们正在做出不公平的假设或刻板印象。虽然这些指导方针解决了不公平的解雇问题，但它们并没有解决由于这种偏见而导致错失的工作机会。

根据新南威尔士大学一群社会心理学家的研究，无意识偏见是管理者倾向于推广与他们相似的人的原因。

霍夫斯特拉大学的心理学教授Comila Shahani-Denning进行的另一项研究也显示，无意识的偏见导致看起来更好看的人比同样能力的其他人更有可能被雇用。

消除无意识的偏见几乎是不可能的，这种偏见可能采取间接歧视的形式，并表现为不公平待遇。

间接歧视更加微妙和阴险，往往没有明确的迹象。

间接歧视的一个例子是经理人希望女性员工不断加班，但在产假结束后再继续解雇她，不再继续加班

经理在雇员休产假之前设定的较高基线产生了不公平的期望，但这种情况不符合错误解雇的条件。

如果员工因绩效不佳或组织结构调整而被解雇，则需要进行额外调查，以发现员工无法满足其办公室角色要求的真正原因。有时会采用重组来迫使员工脱离其角色。

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骚扰，欺凌和骚扰

那些卑鄙的老板怎么样？如果指导方针的精神是为工人制定更强有力的保护措施，为什么三方指导方针不包括骚扰，欺凌和举报？

世界上许多发达国家都保护工人免受工作场所的报复性掠夺性管理行为的影响。 

根据澳大利亚2009年“公平工作法”，反复出现的解雇威胁是工作场所骚扰和欺凌的一种形式。有时，欺凌也可能涉及无理由终止就业，并构成错误解雇。

令人担心的是，将这些纳入正式指导方针可能会导致工人们将其与员工的差异外部化，而不是私下解决这些问题，情景研究发现没有根据。

2016 - 2017年澳大利亚公平工作委员会的年度报告显示，在当年针对澳大利亚企业被非法解雇的14,587件索赔中，93％的案件在进入专员面前得到解决，原因可能是他们“非正式地解决“基于有关各方的同意，或因为申请人已经放弃了索赔。

现实情况是，工人与其雇主之间存在权力不对称，任何缺乏迅速，果断保护的东西都会进一步扭曲这种与工人的平衡。

例如，当谈到工作场所的性骚扰时，受害者更有可能放弃对非法解雇的指控，因为检查和删除肇事者的程序往往很慢，研究表明。许多人感到身心疲惫到精疲力尽，并且推迟或选择不报告犯罪者。

同样，由于缺乏统一的保护法，世界各地组织的举报人继续遭到不公平的解雇，因此大多数举报人仍然宁愿因匿名报复而匿名举报公司违规行为。

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因此，三方准则应包括确保工作场所骚扰和欺凌的受害者以及举报人受到更好保护的规定，因为这些雇员群体最容易陷入困境。 

关于骚扰，欺凌和举报的具体单独条款可能是有序的，因为它们都是难以发现的错误解雇的潜在原因。

另外，雇主应有责任采取积极措施，防止工作场所受到骚扰和欺凌。其中一些准则可以在组织政策中明确规定，或者在“就业法”中强制纳入法律。

什么需要避免错误的解雇？

解决错误解雇与三方合作伙伴一样是公司的责任，因为它对公司声誉产生巨大影响。

公司应根据三方指导制定最新的工作场所政策，并与员工沟通该领域的最新发展。例如，雇主可以组织研讨会，讨论新三方指南中所述的不当解雇情况。

虽然指南可能是一项正在进行的工作，可以通过与行业专家，研究人员以及其他利益相关者的持续讨论来完善，但具有前瞻性的组织将投入时间和精力与员工沟通这些错误解雇立法的最新发展有两个原因。

首先，这是一个概述工作绩效标准和职业行为期望的机会，因为就业可能因不当行为和业绩不佳而终止。

其次，它向员工发出信号，表明他们的工作权利得到了照顾，从而促进了信任和尊重。

公司还应鼓励主管与其下属之间进行双向对话，而不是正式的年度绩效评估。在工作场所营造建设性气氛可带来连锁效益。

研究表明，提高自我意识与更好的绩效结果相关联，因此领导者应该利用360度反馈流程来了解他们的团队成员如何看待他们。

最后，雇主和监督人员应该反映员工的反馈并采取行动，否则不正当解雇的周期将是自我实现的。

Carys Chan是RMIT大学的讲师和管理学助理教授。Dawn Chow是新加坡社会科学大学商学讲师。