尽管历史上在推动更大程度的多元化和包容性（D＆I），但良好的意愿与实际生活经验之间仍然存在重大脱节。困境的根源似乎在于隐藏在表面之下的差距和无意识的偏见–生命科学领导者正在努力寻找答案。
“当我们考虑包容性时，实际上是创造这种文化的行为和结构，以及实际上是多样性–没有其他事物就不可能存在。因此，尽管我们专注于多样性，因为它很容易量化，但我们经常发现包容性和归属感之间存在差距。这的确是一个长期的旅程，因为它确实需要解构的结构，”说 詹妮弗·巴斯克斯，全球多样性，包容性，以及属于在 安进在 BioSpace的面板上培育多元化和包容性的工作场所。
“我们以各种方式雇用具有不同背景的人，我们需要创造一种环境来庆祝这一点，并允许人们成为他们自己。“允许”也是一个很强的词。人们应该就是他们自己。我们在工作中度过了大部分的生命，” Omega Therapeutics首席执行官Mahesh Karande补充说。
小组接着研究了这些无法量化的差异，以及如何最好地解决这些差异-从一月份开始出现的美国政治两极分化开始。
Intellia Therapeutics是一家中型公司，致力于通过CRISPR / Cas9基因组编辑开发用于遗传和肿瘤疾病的疗法，该公司于1月6日骚乱后的第二天在美国国会大厦设立了市政厅。该公司清理了日程安排，为讨论提供了空间，重点放在使它们统一的事物上。
“这不是对员工的'管理谈话'。” Intellia首席人力资源官Marika St. Amand说：“我想为人们提供一个分享经验，反应，想法并进行讨论的空间。” “我们有一个员工，就像，'看，我是移民。我实际上在我自己的国家看到了这件事，并且'看到国会大厦发生一堆暴力事件真是太恐怖了。' 因此，我们真正想做的就是通过镜头来观察事物。”
安进公司采用这种类型的对话来全面提高文化意识。
“我们参加所有这些员工会议，来自不同地区的人们参加会议，他们将谈论他们的文化。他们将谈论“哦，与其他中东国家相比，土耳其的妇女正在经历更深的深度。那是教育旅程的一部分。它不必处于正式的环境中，” Vasquez告诉BioSpace。
尽管可能表现为平等代表性，但另一个普遍存在的不平等现象是性别和薪酬平等。从表面上看，生命科学公司雇用的男女人数大致相等，但薪水差异却惊人。根据《 BioSpace 2020年美国生命科学薪酬报告》，男性比女性高19.3％，在医疗保健中这一比例攀升至47.6％。
精密医学和基因治疗公司Obsidian Therapeutics的首席人事詹妮弗·彼得森（Jennifer Peterson）对组织和员工都负有责任。
“我认为，领导者有责任确保您定期查看自己的工资净额，并且在看到差异的地方，您真的在认真考虑这是什么原因吗？找出问题所在的根源，然后从那里开始工作。我也认为领导者分享这些结果很重要。”彼得森说。
数据显示，女性在雇用时不太可能进行谈判。他们要求加薪的可能性较小。因此，我认为了解自己的价值非常重要，如果您觉得自己的报酬不高，那就加紧进行对话。”她继续说道。
这可能是解决会议室中无处不在的大象的好时机-COVID-19大流行带来的众多变化至今仍困扰着我们。
当前的“ Zoom”工作文化有可能使更多的不平等现象长期存在。
“我们是最早要求所有人在虚拟环境中使用共同背景的公司之一。每个人都有相同的共同背景，我们发现，即使您在某个小公寓中，或者您分别是x，y和z，每个人都是相同的。确保每个人都能感到包容和平等，这只是一件小事。” Athira Pharma的首席运营官Mark Litton说。AthiraPharma是一家由30名员工组成的公司，其中54％是女性，正在开发神经疾病的再生疗法。
另一方面，暴露这些差异可能是一件好事。
彼得森认为：“我认为揭露我们与人类的不同之处确实很有价值。” “我认为，专注于工作时我们共同的目标是非常有价值的。我还认为，有时候当我们试图过分关注我们的共性时，人们有时会把它翻译成试图消除我们的差异或压制我们的差异，所以我认为不应通过说“让我们放弃”来淡化对我们差异的欣赏。只关注我们之间的共同点。”
Vasquez表示，Amgen在虚拟招聘流程方面发现了一个缺口。
“有些神经多样性人才完全有能力，但他们可能会遇到刺激性挑战或超负荷工作，因此他们可能不想打视频电话。他们可能想打个电话，” Vazquez说，“他们的方法将大不相同，因此，在没有同理心或理解的情况下，与获取机会相比，它确实造成了更多的障碍。因此，这就是不平等发生的地方。”
当谈到领导角色中的性别多样性时，彼得森主张“真正扩大我们的视野，并定义我们最重视的领导特质。例如，我认为这只是关于我们不同的沟通方式。您如何使团队认识到有不同的行为可以带来出色的结果？我认为我们没有就此作为障碍进行足够的讨论，因为我认为多年来，这一直在适应适应某种男性行为规范，这就是重点。
为了增加担任领导职务的妇女人数，安进公司正在对其指导，赞助和继任计划进行更深入的研究。
“我们正在研究三个不同的程序，以及我们如何以非常有意的方式提升它。但是我们还考虑到，这些程序不能以千篇一律的方式设计。因为拉丁裔，黑人和非洲裔美国妇女或亚裔美国人的需求是非常独特的，而且因为她们经历的劳动力大不相同，” Vasquez说。
为了激发真正包容的文化，公司必须不断鼓励开放沟通的精神。
利顿说： “我认为分享包容性的例子非常重要 。” “我们每月召开一次全公司负责人会议，我们以我们的价值观开始会议。我们总是分享一个月中发生的价值观的例子，我们鼓励人们提交他们的例子。因此，我们不断谈论我们的价值观，并不断分享。”
瓦斯奎兹共享，它真的可以归结到另外一对夫妇的关键属性的技能领导的。
“很多方面还支持围绕文化智能，情商的领导能力的扩展，当您查看职位描述时，这是两个不需要成为人事经理的能力。因此，现在我们在研究我们的政策和结构时，正试图将其嵌入到该过程中。”她说。
为了真正推动变革，Vasquez重申，起点是无意识的偏见。
Vasquez说：“我们通常喜欢关注无意识的偏见，因为它背后有偏见，并且我们可以做出改变，而更明确的地方是人们有意识地意识到自己会选择某种方式，”