许多人都知道美国平等就业机会委员会(EEOC)调查与员工的种族,性别,年龄等有关的工作场所歧视的主张。但大多数公众并未意识到EEOC也执行与员工遗传信息相关的歧视。 中国风格网stylechina.com。为了帮助宣传,下面的信息是基于EEOC对这一相对较新且影响深远的禁令的指导。
平等就业机会委员会根据2008年“遗传信息非歧视法案”(GINA)第二章提出的投诉进行调查,该法案于2009年生效。虽然平等就业机会委员会根据GINA处理与就业有关的索赔,但法律还禁止基于遗传信息的歧视。劳动,卫生和人类服务部以及财政部拥有管辖权。
也许这种普遍缺乏理解有助于解释EEOC中遗传信息投诉的总量较低。例如,在2018年,该机构仅收到约220起投诉 (EEOC案件量的0.3%)。有关向EEOC提出歧视指控的更多信息,请点击此处。
鉴于法律的名字,你可能想知道它究竟涵盖了什么?根据平等就业机会委员会的说法:“雇主可能永远不会使用遗传信息做出就业决定,因为遗传信息与个人目前的工作能力无关。”
此禁令适用于雇佣行为,如雇用,解雇,薪酬,晋升,裁员和其他雇佣条款或条件。
与雇主滥用遗传信息有关的投诉和诉讼案例包括:寻求与工作无关的适合职业考试的信息; 雇主未能在工作场所发布有关GINA的必要信息; 和AARP的诉讼有关,允许雇主使用健康计划获取遗传信息/家庭病史。
那么什么构成了“遗传信息”,雇主在做出就业决定时不能考虑这些信息?根据EEOC,这包括以下信息:
个人或个人家庭的基因检测;
个人家庭的病史;
个人要求遗传服务或参与处理遗传服务的临床研究; 和
孕妇携带胎儿的遗传信息(无论她是雇员还是雇员的家庭成员)
例如,雇主不得基于遗传信息拒绝申请人,并且雇主也不能允许个人基于遗传信息进行报复或骚扰/遭受恶劣的工作环境。
根据GINA的第二章,雇主通常也无法要求提供遗传信息,但有六个例外:
无意中发现了这些信息(例如,无意中听到员工谈论家庭成员的健康状况);
获取信息作为健康服务的一部分,包括由雇主自愿提供的健康计划;
“家庭和医疗休假法”(FMLA)认证程序要求的家庭病史,其中雇员要求休假照顾患有严重疾病的家庭成员;
只要雇主不是故意搜索雇员的遗传信息,就可以通过报纸等文件了解遗传信息;
通过与有毒物质的生物效应有关的遗传监测计划获取遗传信息,但通常仅在法律要求进行此类监测的情况下; 和
在执法目的的DNA测试过程中从员工那里获取遗传信息,但这些信息只能用于分析DNA标记以进行质量控制
最后,如果雇主收到有关申请人或雇员的遗传信息,雇主必须将其保密并保存在单独的医疗档案中。
这是什么意思呢?对于雇主而言,如果没有关于医疗信息收集的协议,这些鲜为人知的法律要求可能会给大麻烦带来麻烦。对于员工,在没有经过深思熟虑的情况下简单地处理之前,请三思而后行。